O que é gestão por competência e como implementar na sua empresa

11 min de leitura

Por:

Qive

Publicado:

June 19, 2021

Atualizado:

January 12, 2026

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Sem pessoas, as organizações não funcionam. E em um mercado de trabalho cada vez mais complexo devido às transformações tecnológicas, ter funcionários bem treinados e motivados, totalmente comprometidos com o desempenho de suas tarefas, é fundamental para obter sucesso. Para isso, fazer uma boa gestão das pessoas utilizando métodos como a gestão por competências pode garantir mais qualidade nos resultados das empresas.

O que é Gestão por competência?

A gestão por competência é uma metodologia utilizada em Recursos Humanos para gerenciar e desenvolver ao máximo as habilidades técnicas e comportamentais dos profissionais. O objetivo do método é identificar, gerenciar e desenvolver as competências dos funcionários. Assim como, alinhar as habilidades e comportamentos dos funcionários com os objetivos da empresa.

Para cada posição, os funcionários exigem competências específicas; qualidades de que precisam para desempenhar bem o seu trabalho. Ao mesmo tempo, também existem muitas possibilidades para o desenvolvimento de várias competências. É exatamente disso que se trata a gestão de competência. Ao desenvolver ainda mais suas competências, os funcionários serão capazes de realizar suas tarefas ainda melhor.

Isso acabará por beneficiar a empresa. Pois a gestão por competência permite alinhar os objetivos do plano de negócios com o conhecimento, as habilidades e a atitude profissional de seus funcionários. Se estiver claro quais competências são necessárias, as empresas podem ajustar sua política de recrutamento de acordo.

Como definir as competências

As competências também são conhecidas como habilidades, valores ou comportamentos e representam "como isso deve ser realizado" em vez de "qual é o objetivo" de uma meta. Entretanto, não existe uma lista padrão de competências para um determinado cargo. O tipo que alimenta um modelo de competência depende das necessidades específicas do trabalho. Por exemplo, as competências listadas para um garçom de restaurante são drasticamente diferentes das necessidades de um contador.

Mas as competências podem ser divididas em categorias úteis para entender melhor o tipo de informação que pode ser incluída, como:

1. Competências essenciais

As competências essenciais incluem as habilidades básicas exigidas pela organização para todos os funcionários. São as coisas básicas que os funcionários devem cumprir. Isso varia de empresa para empresa, pois depende dos valores, filosofia e objetivos de cada organização, mas pode incluir requisitos básicos como habilidades de comunicação ou trabalho em equipe.

2. Competências funcionais/técnicas

As competências funcionais são habilidades e comportamentos específicos do trabalho que são únicos para cada função. Por exemplo, uma competência para um profissional da contabilidade pode ser a capacidade de analisar um tipo específico de dados financeiros para preparar relatórios. As competências funcionais devem descrever quais comportamentos ou habilidades precisam ser desempenhados para que o funcionário tenha o melhor desempenho em sua posição.

3. Competências de liderança

Já as competências de liderança são usadas para funções relacionadas à supervisão e gerenciamento. Embora possam ser aplicadas a qualquer cargo que exija que um funcionário comande outros. Essas competências incluem habilidades de liderança e comportamentos como capacidade de tomada de decisão.

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Qual é a diferença entre uma descrição de cargo e um modelo de competência?

Realmente a descrição de um cargo e um modelo de gestão por competências de um funcionário podem parecer iguais. Entretanto, a diferença é que uma descrição de cargo é um resumo geral das habilidades exigidas para um cargo, enquanto um modelo de competência fornece comportamentos específicos que um funcionário deve realizar no trabalho para ter sucesso.

Como aderir a gestão por competência na sua empresa

A gestão por competências precisa ter como base uma boa gestão de pessoas e fazer parte também do plano de negócio. As principais etapas em um processo de gestão de competências são:

Definição das necessidades de competência
Implementação das competências
Treinamento das equipes
Avaliação de competência

Defina as necessidades de competência

Para determinar as necessidades de competência, as organizações devem se perguntar quais habilidades e capacidades precisam para realizar seu plano estratégico. A resposta a esta pergunta define as competências necessárias. Para isso, o departamento responsável pode definir as competências básicas, funcionais e de liderança, como explicamos anteriormente.

Uma vez que as competências essenciais estejam claras, pode-se começar a determinar as competências de cada funcionário. Naturalmente, eles devem ser derivados das competências essenciais. Mas cada departamento requer conhecimentos, habilidades e atitudes profissionais específicas. Por exemplo, em uma companhia aérea, o conhecimento técnico e analítico será importante entre a equipe técnica, enquanto a resistência ao estresse será considerada uma das competências essenciais da tripulação de cabine.

Para definir melhor os perfis de competências para uma determinada atividade, pode ser útil estabelecer perfis com base em entrevistas com gerentes e funcionários.

Implementando as competências

Após definir as competências essenciais e técnicas para o seu negócio, é preciso incorporá-las às rotinas da organização. Todas as competências devem ser integradas à política de recursos humanos. A implantação da gestão por competências só é um fato quando se integra à cultura corporativa.

No nível operacional, as competências formarão a base tanto do processo de seleção quanto do processo de desenvolvimento da equipe atual. Os perfis de competência são implementados e usados durante as entrevistas de avaliação, desempenho e desenvolvimento pessoal, bem como durante as entrevistas de trabalho.

Treinamento das equipes

A gestão por competências também envolve o treinamento dos colaboradores em direção àquilo que a empresa espera deles. Para isso, busque firmar parcerias com instituições de ensino, em especial aquelas focadas em treinamentos corporativos. Promova cursos, oficinas, palestras e workshops para capacitar os profissionais.

Avaliação de competência

Torne as competências mensuráveis. Isto é, busque indicadores de desempenho para identificar como a gestão por competência está surtindo o efeito esperado. Isso permitirá que você faça as melhorias necessárias, identificando o que e o quanto falta para que os colaboradores atendam, de fato, às necessidades da organização.

Benefícios da gestão por competência

Um dos principais benefícios da gestão por competências é que ela aumenta a qualificação de seus funcionários, algo crucial para avançar no acelerado mundo corporativo. Quando bem difundida na empresa, gerentes, diretores, lideranças no geral, compreendem como podem ajudar funcionários a aprimorarem suas habilidades e aptidões.

Além disso, o método permite também um melhor planejamento de sucessão, isto é, identificar futuros candidatos para funções específicas que são importantes e que ficaram vagas devido à aposentadoria. É uma estratégia que identifica talentos dentro da organização e reduz os custos de contratação.

A satisfação do funcionário é um fator essencial para taxas de retenção mais altas para uma organização. Um aumento na satisfação resultará na produtividade dos funcionários e um aumento nos níveis de engajamento. E com o sistema de competências implementado, os funcionários serão capazes de se aprimorar e aumentar suas capacidades, refletindo também no aumento de seus níveis de satisfação.

Conclusão

A prática da gestão por competências é a resposta definitiva para aprimorar as habilidades de seus funcionários. Não apenas mede o conjunto de habilidades dos funcionários, mas também identifica seu verdadeiro potencial que ajudará a organização no futuro.

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